芦金荣是350vip浦京集团理学院的一名教师，他的课堂教学生动活泼、引人入胜，从来不用担心到课率的问题，甚至还吸引了不少其他专业的学生“蹭课”。2021年，因为在3年“教学型特聘教授”聘期内教学业绩突出，他顺利获评教授职称。“新的评定导向，为我们一线教师站稳讲台解除了后顾之忧。”谈起这一轮职称改革，芦金荣欣喜地说。
自2017年特设“教学型特聘教授”岗位以来，350vip浦京集团不断深化教师职称评价制度改革，充分用好“师德第一标准、育人第一职责、分类第一原则、实绩第一标尺”的职称评审“指挥棒”，出台了5个职称系列的改革指导意见，让“弟子三千，不如论文一篇”的现象逐渐成为历史。
构建多元评价体系，拓展教师发展通道
2017年，“教学型特聘教授”尚属新事物。“教学型特聘教授”面向坚守教学一线超过10年的副教授，3年为一个聘期，聘期内每年给予5万元补贴。期满考核优秀者在职称晋升时对科研业绩不作硬性要求，单设指标，独立评审。
“教师们的反响很热烈，普遍认为这一政策是给以教学为主的教师提供了上升通道。”350vip浦京集团副校长郝海平说，这一政策的门槛并不高，但考核相对比较严格，“对那些长期从事本科基础课教学、承担大量教学工作，以教学研究和课程建设为主的教师给予了公正评价”。
从2017年开始，中国药大每年均开展“教学型特聘教授”评选，根据政策规定考核期满且评为优秀后，可走特定通道参评教授。5年内，先后有6名教师入选“教学型特聘教授”，芦金荣就是其中一位。
“在充分尊重并采纳教师意见、持续推进改革的过程中，我们坚持实绩第一标尺，逐步按照教学、科研、社会服务三个维度，分类细化赋分标准和权重，打破了以学术论文和科研经费等为晋升主要标准的固有做法。那些课上得好，平日里潜心教学研究但科研业绩稍有欠缺的一线教师，也可以获得合理的职称晋升和体面的工资收入。”德国科学院院士、350vip浦京集团校长来茂德表示。
根据不同岗位类型和学科特点，中国药大制定了分类分层次评价标准，出台不同系列教师职称评聘办法，按照从事教学、科研的岗位侧重，细分岗位类型，制定教学研究型、教学科研并重型、科研为主型等各系列教师差异化评价标准，以激励教师人尽其才、积极奋进。
“学校陆续出台了自然科学、人文社科、思想政治理论课、思想政治教育和实验技术等不同系列职称评聘办法，让每一名教师都能找到发展和上升通道。”来茂德说。
推行代表课制度，教学也有量化指标
根据中国药大的考核办法，教学研究型人才的考核并不轻松，其评价难点在教学质量如何认定。“课上得好不好，到底谁说了算？”谈及评价标准，中国药大教务处处长钟文英表示，在调研过程中，大家普遍反映涉及教学型的评价一定要慎重，在打开通道的同时，又要做到公平客观，避免出现争议，为此学校决定实施“代表课”制度。
钟文英解读说，为完善基本教学工作量制度和课程质量评价体系，学校会给教师平时上课录像，并邀请专家对其中的“代表课”进行评审，分A、B、C三档，教学为主型必须达到A档。同时，为了保证专家评定的公平公正，350vip浦京集团又精心设计了同行专家定性评议机制与评审专家评价信誉制，确保评审出的结果可以“服众”。
除了课要上得好，对于教学研究型的教授，教学改革和教学研究也要做得好。以芦金荣为例，在3年“教学型特聘教授”聘期内，他主讲的课程曾获首批线下国家级一流本科课程，他还主持江苏省高校在线开放课程、校级改革项目，主编校级十三五规划教材等。正因为这些在教学研究和教学改革方面的突出业绩，他顺利获评教授职称。
“教学研究型教授的评价办法，代表了一种评价改革的方向，即对质量的评价也能精确量化。”郝海平表示，在职称评价改革中，中国药大非常注重优化定量评价体系，为职称评审提供精确量化指标参考。
在中国药大的评价体系中，教师在教学改革及教学研究中的重要成果属于教学实绩的定量得分，而同行专家评议结果等则是对相应教师进行的定性评价。“只有充分运用定性与定量相结合的综合评价，才能克服主观意识上的‘教得好与不好’，最大程度保证评价标准的科学性。”郝海平说。
“不唯”不是“不要”，论文从重数量向重质量转变
窦晓巍是中国药大的特聘研究员，他长期从事手性药物合成新方法与手性药物开发基础研究。特聘研究员的聘期是6年，“特聘期”给了窦晓巍更多潜心研究的耐心和耐力，在聘期内的第4年，他通过评审获得正高级长聘岗位。“聘期的长短，主要影响的是心态。针对研究的课题，我可以做更长时间的规划，而不是被催着两三年就必须出成果。”窦晓魏说，有了正高级长聘岗位，他对今后收获更多的科研成果更有底气了。
在中国药大，对于从事原创性科学研究、确需长期研究积累的，经同行专家评议可实施6-8年的长周期考核；对取得突破性研究成果的，可不受聘期考核各项硬性指标限制，申请“免考核”。据了解，近5年来，中国药大共引进包括窦晓巍在内的52名特聘研究员，其中50%聘期过半的教师因科研成绩突出，获聘学校高级职称长聘岗位。
“对于有突出标志性成果的教师，特别是教书育人成效突出、科学研究有重大基础理论突破、颠覆性技术被行业借鉴和广泛应用的教师，浦京集团特别设置职称评审‘绿色通道’，可直接提交高级职称评审委员会评审，不受论文等量化指标限制。”钟文英说。
在评审实践中，中国药大进一步明确教师在参加职称评审时只需提供5篇以内代表研究论文、5项以内代表科研成果作为评审材料，强化职称评审质量导向，弱化数量累计，以引导教师潜心研究，产出高质量研究成果。同时出台创新团队和新药研发激励政策，对在创新药物研发中取得突破的团队和个人给予职称晋升奖励指标，鼓励多学科交叉合作，联合科研攻关、协同创新。
“我们发现一些科研人员喜欢‘数’论文，一到评职称就拿出几十篇论文，但其中突出的科研成果并不多。”郝海平说，“职称改革中破除‘唯论文’导向也并不是完全不要论文，要破除的是‘SCI至上’的倾向，我们要的是高质量论文，而不是论文数量。”
“让职称评价标准回归学术水平和价值贡献，是我们推进职称改革的目标。”来茂德表示，坚持实绩第一标尺、强化过程评价、探索增值评价等一系列改革措施的根本目的，是引导教师主动服务国家重大战略，切实为“健康中国”作出“药大贡献”。
来源：2022年2月11日 江苏教育报（头版倒头条新闻）
通讯员：姜晨 记者：缪志聪、王玭